कर्मचारी उत्प्रेरणाको आवश्यकता, सिद्धान्त, महत्व, उत्प्रेरणाका उपायहरू समेत र नेपालको सन्दर्भ अघिल्लो वाट क्रमशः उत्प्रेरणाका सम्बन्धमा व्यवस्थापकको धारणा र कर्मचारी उत्प्रेरणाका नविनतम् उपायहरू समेत
कर्मचारी उत्प्रेरणाको आवश्यकता, सिद्धान्त, महत्व, उत्प्रेरणाका उपायहरू समेत र नेपालको सन्दर्भ अघिल्लो वाट क्रमशः
उत्प्रेरणाका सम्बन्धमा व्यवस्थापकको धारणा र कर्मचारी उत्प्रेरणाका नविनतम् उपायहरू समेत
४. व्यवस्थापकको धारणा :
नेपालमा विद्यमान अधिकांश संगठनहरुमा चाहे ति साना हुन् वा ठुला, स्वामित्व वा नियन्त्रणका दृष्टिकोणले सरकारी हुन् वा निजी कम्पनी कर्मचारी प्रतिको धारणा र व्यवहार तथा कर्मचारी प्रशासनको शैलीमा खासै असमानता रहेको देखिदैन । कर्मचारी उत्प्रेरणा सम्बन्धमा अधिकांश नेपाली संगठनका व्यवस्थापकहरुमा रहेको धारणा मोटामोटीरुपमा निम्नलिखित अनुसार रहेकोे छ :
४.१ व्यवस्थापकले कर्मचारीवाट उचित वा अधिक मात्रामा काम लिन नीति – नियमलाई प्रमुख अस्त्रको रूपमा प्रयोग गरेको देखिन्छ । यसो गर्नुमा कर्मचारी प्रति उनीहरुको विश्वास नहुने वा कम हुने गरेको तथ्य स्पष्ट हुन्छ । फ़लस्वरुप व्यवस्थापकले एकपछि अर्को नीति, नियम र पद्धति लागू गर्दै जाने र कर्मचारीले पनि त्यसैगरी कम काम गरे टर्ने किसिमको निहुँ वा स्थिति सिर्जना गर्दै जाने गरेको भेटिन्छ । अर्को शब्दमा व्यवस्थापकहरुले संगठनको नीति-नियम र पद्धतिमा परिमार्जन गरेर नै कर्मचारीहरुको उत्पादनमा वृद्धि ल्याउन सकिन्छ भन्ने विश्वास राख्दछन् भने कर्मचारीहरु पनि तिनै नीति – नियम र पद्धतिलेनै न्युनतम काम गरे पुग्ने तुल्याएको ठान्दछन् ।
४.२ अनुकूल र उपयुक्त वातावरण पाएमा कर्मचारीहरु बढी काम गर्न प्रोत्साहित हुन्छन् भन्ने दृष्टिकोणको विपरीत कर्मचारीहरु काम ठग्ने प्रवृत्तिका हुन्छन् । त्यसैले उनीहरुलाई काम ठग्ने अवसर दिनु हुँदैन भन्ने दृष्टिकोणवाट व्यवस्थापकहरुले संगठनमा विभिन्न नियन्त्रणमुलक कदमहरु चालेको पाईन्छ । यस्तो नियन्त्रणात्मक उपाय प्रभावकारी दीगो र भरपर्दो नहुने कुरा स्वतसिध्द हुन्छ ।
४.३ कर्मचारी उत्प्रेरणाको बिषय पुर्णरुपले आर्थिक सुविधासँग मात्र सम्बन्धित हुन्छ भन्ने धारणा कैयन व्यवस्थापकहरुमा रहेको छ । व्यवस्थापक कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्नको निमित्त आफ्नो निर्णय द्वारा कुनै पनि आर्थिक सुविधा प्रदान गर्न सक्दैन । यश दृष्टिकोण वाट तलब भत्ता लगायतका आर्थिक सुविधाहरु संगठनको समग्र नीति र कतिपय अवस्थामा सरकारी नीतिमा समेत निर्भर रहने हुँदा व्यवस्थापक आफ्नो तर्फबाट कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्न सक्दैन भन्ने निर्क्यौंल निस्कन्छ । यश सन्दर्भमा व्यवस्थापकले आफ्नो ज्ञान, सीप र धारणाको समुचित प्रयोग गरेको पनि पाईदैन ।
४.४ कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्न प्रत्यक्ष रुपले आर्थिक सुविधा प्रदान गर्न नपर्ने वा संगठन लाई आर्थिक भार नपर्ने खालका विभिन्न प्रभावकारी उपायहरू पनि रहेका छन् । तर व्यवस्थापकहरुमा यश सम्बन्धि ज्ञान, सीप र चासो रहेको प्रायः पाईदैन । कर्मचारीहरु उत्प्रेरित भएमा र उनीहरुको मनोबल उच्च रहेमा त्यसबाट संगठनको उत्पादन र उत्पादकत्वमा वृद्धि हुने, संगठनको उद्देश्य पुर्तिमा आउने प्रभावकारीता एवम् संगठनको भविष्य र छविमा पर्ने असर पर्ने सम्बन्धमा राम्रो जानकारी राख्ने व्यवस्थापकहरुले समेत आफ्नो जानकारी लाई प्रयोगात्मक रूपमा सार्थक अवलम्बन नगरि समय समयमा हुने सैद्धान्तिक चर्चा परिचर्चामा मात्र सीमित राख्ने गरेको देखिन्छ । व्यवस्थापकहरुको व्यक्तिगत रूपमा पहल गरि खतरा मोल्न नचाहने प्रवृत्तिको कारण कर्मचारी उत्प्रेरणाको दिशामा वाञ्छित कदमहरु नचालिएको मान्न सकिन्छ ।
४.५ नवीन एवम् कर्मचारी प्रशासनका आधुनिक प्रविधिको प्रयोग औपचारिकतामा मात्र सीमित भै ईन्टरनेट प्रविधिमा आधारित ईकागज वा अनलाइनमा अभ्यस्त नभै पुरानो परम्परागत म्यानुअल जनशक्ति, सीप तथा तालिम, प्रविधि र प्रोत्साहनको अभावमा निराकार बैठक समन्वय “भर्चुअल बैठक” मा ढिलाई वा खास उपलब्धिमुलक हुन नसक्नु जस्ले गर्दा विश्वव्यापी रूपमा उत्पन्न रोगव्याधी एवम् महामारीको जटिल समयमा सेवा सुविधा प्रभावकारी र गुणस्तरीयता निजि क्षेत्रको तुलनामा सरकारी, सामुदायिक, शिक्षण संघसंस्थामा अझ नगन्य अवस्था रहेको सर्व विदित छ ।
५. कर्मचारी उत्प्रेरणाका नविनतम् उपायहरू :
मुलतः कर्मचारी उत्प्रेरणाका तरिका वा उपायहरू (techniques) सकारात्मक, नकारात्मक वा स्वउत्प्रेरित वातावरण निर्माण गरि तीन प्रकारका हुन सक्दछन् । दण्ड – सजाय, डर – धम्कि एवम् नियन्त्रणको प्रयोग उत्प्रेरणाका नकारात्मक उपायहरू हुन् भने कर्मचारीलाई मनोबल सन्तुष्टि एवम् खुशी तुल्याउने उपायहरू सकारात्मक उपायहरू हुन् । सकारात्मक र नकारात्मक विचको मध्यमार्गवाट स्वउत्प्रेरित वातावरण निर्माण गर्न सकिन्छ जस्लाई अनुकूलन व्यवस्थापन (Adoptive Management) पनि भन्न सकिन्छ । यसमा कर्मचारी तथा कामदारहरूले संगठनको उद्देश्यलाई आफ्नै व्यक्तिगत काम जस्तैः ठानेर प्रतिबद्ध एवम् संगठन प्रति समर्पित रुपमा कार्यसम्पादन गर्दछन् । यसको ज्वलन्त उदाहरण जापनिज Theory Z मा देख्न सकिन्छ ।
नकारात्मक तरिका अवलम्बन गरि कर्मचारीहरुलाई न्युनतम सम्म काम गर्न मात्र उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ । नकारात्मक उपाय प्रभावकारी, दीगो र भरपर्दो कदापि हुन सक्दैन साथै यस्तो उपायको प्रयोग निकै जटिल हुने र संगठनमा यसका विभिन्न नकारात्मक असर पर्ने हुँदा यश कोटीका उपाय सकेसम्म अपनाउनु बुद्धिमानी एवम् उपयुुक्त हुँदैन ।
कर्मचारी उत्प्रेरणाका सम्बन्धमा विश्वव्यापी बहुप्रचलित, प्रभावकारी उपाय भएकोले सकारात्मक उपायहरूलाई प् निम्नलिखित प्रमुख रुपमा विवेचना गर्न सकिन्छ :
५.१ आर्थिक सुविधा :
मानिसले हाल प्राथमिकता क्रममा स्वास्थ्य, सुरक्षा, गाँस, बाँस, कपास, शिक्षा, सामाजिक तथा राष्ट्रिय जीवन लगायतका आफ्ना विभिन्न आवश्यकताहरु पुर्ति गर्नको लागि ज्याला वा तलव भताको निमित्त काम गर्ने हुँदा आकर्षक तलव भत्ता, सेवा सुविधा र अन्य आर्थिक सुविधा (Fringe Benifit) को व्यवस्था द्वारा उनीहरुलाई अधिकतम कार्यसम्पादन गर्न उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ ।
नेपालको सन्दर्भमा अधिकांश संगठनका कर्मचारीहरुले आफ्नो तलब भत्ता रकमवाट आफ्नो र आफ्नो आश्रीत परिवारको गुजारा राम्ररी चलाउन सकेको अवस्था वर्तमानमा देखिदैन । तलब भत्ता, सेवा सुविधा र अन्य आर्थिक सुविधामा बेलाबखतमा गरिने न्यून वृद्धिको परिणामत: कर्मचारीहरुको बढदो आवश्यकता पुर्ति गर्ने खालको नभएकाले यस्तो वृद्धिले कर्मचारी तथा कामदारलाई कार्यसम्पादनका निमित्त उत्प्रेरित गर्न नसकेको बिषयमा द्विमत छैन । यश अवस्थामा हरेक कर्मचारीले आमरुपमा पाउने तलब भत्ता, सेवा सुविधा र अन्य आर्थिक सुविधाका अतिरिक्त कार्यसम्पादन सँग प्रत्यक्षरुपले सम्बन्धित विभिन्न आर्थिक सुविधा (Incentives) को व्यवस्थावाट कर्मचारीलाई थप उत्प्रेरित गर्न सकिने तथ्य अध्ययन अनुसन्धान वाट समेत पाईन्छ ।
५.२ सहभागिता :
संगठनले व्यवस्थापनमा कर्मचारीहरुलाई प्रत्यक्ष रुपमा सहभागी तुल्याउनु, कर्मचारी उत्प्रेरणाको एक प्रभावकारी उपाय सावित भएको छ । योजना तर्जुमा देखि कार्यान्वयन र मुल्यांकन देखि निर्णय निर्माण प्रक्रिया र पृष्ठपोषण (feedback) सम्म कर्मचारीहरुलाई सहभागी बनाउँदा उनीहरुमा काम, कर्तव्य, अधिकार, जिम्मेवारी, उत्तरदायित्व तथा सीमा समग्रमा आफ्नो भुमिका बोध गर्न सक्ने, संगठनात्मक संलग्नताको भावना सिर्जना भै उनिहरु कार्यप्रति उत्प्रेरित हुन्छन् । कर्मचारीहरुलाई समुहकार्य (Team work) तथा गुणवृत (Quality – Circle) को रूपमा व्यवस्थापनमा सहभागी बनाईनुले परिणाम निकै उपलब्धिमुलक हुने गरेको पाईएको छ ।
५.३ उद्देश्य द्वारा व्यवस्थापन (Management by objectives) :
यश विधि अन्तर्गत संगठनको उद्देश्य एवम् लक्ष्य निर्धारण लाई बिशेष महत्व दिईन्छ । यश विधि अनुसार सर्वप्रथम समग्रमा उद्देश्य निर्धारण गरिन्छ । र त्यस उद्देश्य परिपुर्तिको निमित्त बिभाग, शाखा, इकाई र व्यक्तिस्तरमा लक्ष्य निर्धारण गरिन्छ । उद्देश्य र लक्ष्य निर्धारण गर्दा कर्मचारीको सहभागिता रहेको हुन्छ । यसरी निर्धारण गरिएको लक्ष्य र उद्देश्य परिपुर्तिको निम्ति कर्मचारी स्वभावतः सामुहिक तथा व्यक्तिगत रुपमा उत्प्रेरित हुने गर्दछन् । उद्देश्य द्वारा व्यवस्थापन (MBO) का विशेषतामा स्पष्टरुपमा निर्धारित लक्ष्य, सहभागितामुलक निर्णय, निर्धारीत समय तथा कार्यप्रगति सम्बन्धि सुझाव (Feedback) जस्ता तत्वहरु पर्दछन् ।
५.४ कामको पुनः संरचना (Job Redesign) :
कर्मचारीले गरिआएको कार्यलाई पुनः संरचना (Redesign) गरि निजलाई कार्यसम्पादनमा उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ । कामको पुनः संरचना (Job Redesign) अन्तर्गत कर्मचारीहरुलाई एक प्रकृतिको कार्यवाट अर्को प्रकृतिको कार्यमा लगाउने (Job Rotation), विविधतापुर्ण कार्यहरू (Varieties of Jobs) थप गरि कर्मचारीको कार्य दायरालाई विस्तृतपार्ने (Job Enlargement) तथा उच्च तहका केही कार्यहरू थप गरि कार्यसम्पादनको निमित्त अधिकार एवम् स्वतन्त्रता प्रदान गर्ने (Job Enrichment) विधि पर्दछन् ।
५.५ बैकल्पिक कार्यसमय वा समय लचकता ( Time of Flexibility) :
प्राविधिक, विशेषज्ञ र सामान्यज्ञ सबै कर्मचारीहरुलाई एकनासको कार्य समय उत्तिकै रूपमा अनुकूल हुन नसक्ने भएकोले समग्रमा निर्धारित कुल अवधी कार्य गर्ने गरि बैकल्पिक कार्यसमयको व्यवस्था गरेर पनि कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ । यश अन्तर्गत दैनिक बिहान १०:०० बजेदेखि बेलुकी ५:०० बजेसम्म जम्मा ७ घण्टा काम गर्नुपर्नेमा बिहान् देखि बेलुकी सम्म आफुलाई अनुकूल हुने समय छानी सोही अवधिमा दैनिक ७ घण्टा काम गरे पुग्ने व्यवस्था गरिन्छ । त्यस्तै सामान्यतया हप्तामा साढे पाँच दिन काम गरि पुर्याउनु पर्ने कुल समयावधि ४० घण्टा पुग्ने गरि हप्ताको ४ दिन मात्र (जस्तैः प्रतिदिन १० घण्टाको दरले) काम गरे पुग्ने व्यवस्था पनि गर्न सकिन्छ । यश बाहेक एकजना कर्मचारीले गर्ने कार्यलाई दुई वा दुईभन्दा बढी व्यक्तिहरुले बाँडेर गर्न पाउने व्यवस्था समेत गर्न सकिन्छ । कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्ने एक उपायको रूपमा बैकल्पिक कार्य समय वा काममा लचकताको प्रयोग विकसित देशहरूमा बढदै गएको पाईन्छ ।
५.६ मापन योग्य, गुणस्तरीय रुपमा भर्चुअल (अदृश्य) तथा ईन्टरनेटमा आधारित अनलाइन प्रविधिको अधिकाधिक प्रयोगमा व्यापकता :
विश्वव्यापी महामारी मुलतः कोभिड -१९ जस्ता प्राणघातक महारोगले कर्मचारी प्रशासन एवम् व्यवस्थापनमा सिकाएको समसामयिक बिषयको एउटा गतिलो पाठ हो – मापन योग्य, गुणस्तरीय रुपमा भर्चुअल (अदृश्य) तथा अनलाइन प्रविधिको अधिकाधिक प्रयोग तर्फ अभिमुख हुनु ।
हिजोआज वित्तीय तथा बैकिङ्ग क्षेत्र, ठुला तथा अनलाइन व्यापारिक क्षेत्र र शेयरबजारहरुमा भर्चुअल प्रविधिको मापन योग्य, गुणस्तरीय रूपमा अधिकाधिक प्रयोग भएतापनि राजनीतिक नेतृत्व, सरकारी, शिक्षण संघ संस्था, सामुदायिक क्षेत्र तथा निकायहरुमा भर्चुअल विधि पद्धतिको यद्यपि न्युनतम प्रयोग रहेकाले यी क्षेत्रहरुमा अनलाइन ईन्टरनेट सम्भव भएसम्म यसको पहुँच र क्षेत्र बिस्तार गरिनुका साथै आवश्यक नीति नियम, कानुनको स्पष्टता, निजामती कर्मचारी, विश्व बिद्यालय, सामुदायिक बिद्यालय शिक्षक र अन्तर्गत कर्मचारी तथा कामदारहरूमा समसामयिक तालिम प्रदान गर्नुपर्ने र मुलतः प्राविधिक र विशेषज्ञ प्रकृतिको कार्यसम्पादन घरैमा बसि बसि गर्न सकिने वातावरण निर्माणमा जोडदिनु पर्ने समयको टट्कारो आवश्यकता, माग एवम् चुनौती रहेको अवस्था विद्यमान रहेकोे छ ।
६. उपसंहार (Conclusion) :
कुनै पनि संगठन चाहे त्यो सरकारी, निजी, सामुदायिक वा अन्य किन नहोस् त्यस संगठनमा कार्यरत प्राविधिक, विशेषज्ञ, कर्मचारी र कामदारहरुलाई उत्प्रेरित अझै भनौं स्वउत्प्रेरित गर्ने दायित्व राजनीतिक नेतृत्व र उच्च प्रशासक व्यवस्थापनको हुन आउने कुरामा द्विमत नहोला । तर यो कार्य प्रशाशक वा उच्च व्यवस्थापकको मात्र जिम्माको कार्य नभएर हरेक तहका प्रशासक वा व्यवस्थापकले आफ्नै प्रयाशद्वारा पनि संगठनमा मातहतका कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने दिशामा महत्वपूर्ण योगदान दिन सक्दछन् ।
कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने उपायहरूमा संगठनमा कार्यरत कर्मचारी तथा कामदारहरुलाई महङ्गीको अनुपातमा स्वतस्फूर्त तलबमान, सेवा सुविधा वृद्धि हुने, महामारीमा योगदान पुर्याउन निश्चित प्रतिशत कर लगाउने र संगठनलाई आर्थिक भार नपर्ने वा आर्थिक सुविधा सँग असम्वन्धित विभिन्न प्रभावकारी उपायहरु समेत विद्यमान रहेकाले त्यस्ता उपायहरूको अवलम्बन हरेक कुशल व्यवस्थापकले आफै स्वविवेकले गर्न सक्ने नीतिगत व्यवस्था गर्नुपर्दछ । जुनसुकै तहका व्यवस्थापकहरुले पनि आफ्ना मातहतका कर्मचारीहरुलाई कार्यसम्पादन प्रति उत्प्रेरित गर्न आफ्नो तर्फबाट सम्भव भएसम्मको प्रयास गरेमा संगठनको उत्पादनमा परिमाणात्मक साथै गुणात्मक वृद्धि आउने भै संगठनको उद्देश्य हाँसिल हुने कुरा निर्विवाद छ । साथै वर्तमानका नविनतम् चुनौतीहरु सिमित श्रोत साधनको अत्युत्तम प्रयोग, द्वन्द्व व्यवस्थापन, विपद व्यवस्थापन, संकट व्यवस्थापन र महामारी व्यवस्थापनमा निपुण र गुणवान् व्यवस्थापक तथा कर्मचारीहरु तयारीमा लाग्नुपर्ने वर्तमान समयको गम्भीरतम चुनौतीपूर्ण अवस्था रहेको छ ।
✍️ समाप्त 📝
सन्दर्भ स्रोत सामग्री :
१. लोक सेवा आयोगद्वारा लिईने नेपाल सरकारका शाखा अधिकृतदेखि सहसचिवसम्मका सन्दर्भ सामग्री
२. My autography श्री वसन्तराज अधिकारी fb page
३. जागीरे जीवनका सिर्जनात्मक सङ्गालो आफ्नै अप्रकाशित रचना सङ्गालो ।
लेखन तथा सम्पादन :
📝 वसन्तराज अधिकारी
उपसचिव, नेपाल सरकार
युवा तथा खेलकुद मन्त्रालय, सिंहदरबार, काठमाडौं, नेपाल ।
